路永斌：如何开发林业产业人才资源

摘要：由国家林业局人才开发交流中心、中国林业产业协会、中国林产工业协会和中国林业教育学会共同举办的“第五届中国林业产业发展与人才开发论坛”于12月16日在北京隆重召开。新浪家居作为本次论坛独家直播媒体，对活动进行跟踪报道。

　　编者按：由国家林业局人才开发交流中心、中国林业产业协会、中国林产工业协会和中国林业教育学会共同举办的“第五届中国林业产业发展与人才开发论坛”于12月16日在北京隆重召开。新浪家居作为本次论坛独家直播媒体，对活动进行跟踪报道。

　　时  间：2010年12月16日-17日

　　　　地  点：国林宾馆

　　>>>>>>直播一：第5届中国林业产业发展与人才开发论坛

　　>>>>以下为直播二：

　　王尚慧：孙司长对我国当前面临的林业产业的形势进行了分析，从静态和动态方面我国的林业产业是一个大国，并且是一个快速发展的产业，是朝阳产业，也存在着亟待提高的方面，特别是我们的林业产业还不是很强，在很多方面存在着不合理，还说到了国家对林业产业的支持，再次对孙司长的演讲表示感谢。下面我们有请国家林业局人才开发交流中心副主任路永斌演讲。

国家林业局人才开发交流中心副主任路永斌

　　路永斌：

　　我们说到林业产业人才资源开发，从内部来看，从本身来讲重点是使用，而难点是人才开发，如果跳出人才开发看人才开发，关键在于对于产业发展和人才开发的关系进行一些说明。

　　二十世纪曾经出现过三次令人瞩目的成功的追赶，以至于赶超，我看到一个资料，有的可能不是很详实，但是意思是对的，主要提到的是美国对英国的赶超，日本对美国的追赶，他们分析了历史事实，感觉到在当时大家认为是几乎不可能的事情，但是三者都成功的实现了他们的目标，美国做到了老大的位置，日本也是一度排位第二，所以学者研究这个现象，最后他们发现一个规律，这三个国家在赶超的时候出现了什么情况呢？套用现在人才规划里面的一个话，他们都实施了人才优先的战略，为什么这么说呢？从资料的数据来看，当追赶国家人均GDP相当于被追赶国家的20%的时候，前者也就是追赶的这个国家，他的人均受教育的年限达到了后者的40%，人均受教育的年限是40%，而当GDP追赶到40%的时候，而他的人均受教育的年限和被追赶者比达到了70%。而追赶国人均的GDP相当于被追赶国的80%的时候，他们的人均受教育的年限大体上持平，从这个数据对比就可以看出来，他能够追赶上的原因，或者秘诀在哪，就是人均受教育年限的提高，换句话说是对交易的投入，由此引发科技的进步，由此有一支能够和被追赶国相比拼的人才队伍。专家总结感叹的秘密还是在人才资源的优先开发和超前投资上，美国半个世纪以来约有43%的经济增长力和40%的高科技产品，美国不仅仅是高人才密度最高的环境，而且拥有高人才的环境，我们培养的人好象是在接受高中，甚至大学本科教育之前被本国培养了，最后到了美国，这也是人才的红利被发达国家拿走了，这里面有很多原因造成的，这可以看出来美国的竞争优势和人才环境是密不可分的。

　　现在，美国的大学生就业也不乐观，今天很多的企业、记者朋友，院校的同仁都知道，美国的就业也不乐观，但是奥巴马提出的交易改革的计划还是倍受推崇，在2020年美国大学毕业生就业率必须世界第一，唱衰美国，他们有自己的忧患意识，他们要把人均受教育的年限和层次要提高，这还是人才的投资。

　　我们再看看日本，二战前日本进行的是遵循教育的原则，所以在二战的时候，直到他们战败，他们的精英始终被保留在战争之外，也是二战以后日本经济得以迅速恢复的原因。当然了，二战之后，日本的大学教育迅速发展，他们的大学生的地位也发生了明显的变化，就是由作为各大公司的干部的补入变成普通员工的补入，就像八十年代的中国大学生一样，那是天之骄子，到了九十年代以后，特别是本世纪，可能这个情况发生了变化，日本在当时也出现了这种情况，但是这种情况最终看起来对于日本不是坏事，而是好事。由于教育层次的提高，受高等教育人数的增多，他的企业、转型比较成功，由人力密集型到了技术密集型，以至于资本密集型。所以现在日本大学生也接受了这个现实，无论受怎样的教育，换句话说你一工作还是要在基层做起，但是你受教育不同，你跑的速度是不一样的，所以还有一个比较好的心态，不是说我不是精英了我失落了，而是恰恰相反，在起跑之后，大家不同的教育背景，知识背景会有不同的速度。

　　刚才提到我国的大学生就业的状况，今年的大学生是630多万，加上往届没有就业的，总的就业生的压力是在700万，对于我们现在的毕业生的数量是十年前的五倍多，大学生就业也是从找好工作难变成了找工作难，九十年代初我觉得还是有一点，找一个好工作不容易，还不至于找不到工作，现在找工作很难，甚至有一些零薪酬的，或者有一些大家认为不大适合大学生岗位工作的，也都有这样的情况。看起来是人才过剩了。但是细分析一下，也可能是人才短缺了，为什么这么说呢，就是我们的创新型人才，高层次的人才短缺，造成了现在这种状况。有一个统计数据，这不是最新的，但是不影响说明问题，他们说到大学生占人口的比例和经济社会发展的关系，我们现在的大学生比例是9.2%，发达国家是30%以上，而我们的三产，高科技金融服务行业可能GDP贡献40%，发达国家是80%，你人才的比例和你的产业结构，经济结构的关系可以看出来，应该是非常相关的。如果靠投资拉动，靠人力成本的低廉，靠我们的资源环境，这种发展应该说不能持久，也不可持续，换句话说也不宜长久，而靠知识和技术拉动，靠创新，就是我们现在提到的要技术转型。

　　大学生就业难表面上是人才过剩，其实是人才短缺，由于没有这些领军人物，有很多可以吸纳或者需要高层次人才的产业没有发展起来，其实不仅一个国家，一个产业，具体到林业产业也是这样，可能一开始难免走低成本，走资源消耗，甚至有一些环境的过度消耗，现在大家的认识都已经非常到位了，科学发展，绿色发展，在这种情况下，我们要转变发展方式，提高发展的质量和效益，包括我们林业产业在内，首要的是提高科技贡献力和人才贡献力，这才是我们的收入，我们的产品科技含量高了，附加值高了，我们的竞争力就增强了，换句话说就像刚才说的我们都是大国，我们是产业大国，人造板大国，但是我们不是强国，为什么呢？因为我们人才顶多是大国，还不是强国，人力资源的大国但是不是人力资源的强国，这个角度来讲，提高科技产业要有人才贡献力，建设一支高素质的人才产业队伍才是当前的急需，有的时候投入是超前型的，大家有一个意识上的问题，也有认识上的问题，这么多年有很多的产业，很多的工程，很多事情做起来的时候，说是人才重要，做的时候又落不到实处。

　　这里面也有一个原因，人才方面的投入见效可能慢一点，不像资金进去了，厂子起来了，但是如果要做百年老店，长久的发展，超前的投入是必不可少的。

　　再谈一下人才队伍建设和我们产业发展的关系，我觉得一个人在行业，在产业里面工作，要有收入，有回报，不仅有经济回报，还有社会的地位，你要做个有尊严的行业工作，对留住人才必不可少，但是一个行业，一个产业怎么样在社会上被人尊重，被大家认可，接受，到尊重，主要有两方面的原因可以达到这样的效果，一个是要有杰出的人物，假如说杨利伟，我说的杰出人物也包括一个杰出的人才团队，因为航天工程有很多的人才团队，特别是探月工程有很多影响，在很多小孩子当中也产生了航天梦，大家对于这种回报也不会陌生，而且会觉得很有意义。

　　但是杰出人物必不可少，但是有时候不见得一个行业都会起到相应的效果，更多的是这个行业的人才队伍是不是在社会上受瞩目，我们想想，一提到教师，大家觉得就是人类的工程师，提到律师大家觉得这个行业还是不容易的，注册会计师，原来古代有帐房先生，社会地位和现在的会计师的定位是不可同日而语的，都有哪些原因呢，他有一套制度机制让我的人员有一个准入门槛，要不然有一个严格的科学的评价，通过这个门槛，评价的导向提升人才队伍的素质，而人才队伍的素质提升必然会导致整个工作让社会认可和肯定。最后赢得大家的尊重。所以我觉得制度机制，人才，到社会的准入是相辅相成的，而且走入这个良性循环的话，任何行业，任何产业想发展，想腾飞是顺理成章的事情。

　　说了这么多，主要还是想对于人才开发这块再讲重点之前先说一点他们之间的关系，有的时候我觉得人才强国的提出，没有人说人才不重要，但是实际落到实处的时候还有这样那样的原因，这个可能跟内部的各个环节会有关系，我重点想把人才使用和人才评价做一个分析。

　　人才使用是人才资源开发的重点，也是核心任务，而人才资源我们已经定义成这是一个战略资源，是第一资源，而且是最有开发价值的，回报最高，也可能回报慢一点，刚才孙建主任讲的时候，我也联想到这个问题，珍贵树种算下来年均的收益远远高于一些普通树种，但是时间比较长，可能一时半会没有这个条件投入，如果有时候条件不成熟，换一个思路也会搞成一个事情，如果我们可以在市场上坚持做，可能在润物细无声的方面也会做很多的工作，我记得前一段时间出差，也跟当地聊，我说可以政府弄一点树苗送给老百姓，这样也不需要占地，也不需要投入，等它成才的时候砍伐一棵树就可以解决上学的问题，有时候看起来没有条件做，但是换一个思路，也不是真正不可以做。

　　现在我们企业，我们叫人力资源的比较多，国际上不能通俗的叫法“人力资源”我国会把人力资源当中能力较高的人群叫做人才，我们也把人才作为第一资源，也是孕育在第一资源当中。国家在中长期发展规划纲要当中提出了当前一个时期我国人才发展的指导方针，服务发展，人才优先，以用为本，创新机制，高端引领整体开发。我想服务发展，以用为本对于人才产业发展的发展尤为重要，我们眼睛盯着的是产业的发展，要为产品当前的需求和长远的发展考虑，来进行人才资源的开发。

　　也就是说把服务产业发展作用我们人才资源开发的根本的出发点和落脚点，而我们以用为本，主要是要表达用好用活，充分使用人才作为开发的根本任务。所以现在我们说科学发展了，我们要以人为本，但是我们的人才开发还是要以用为本，因为人才不使用，那是最大的浪费，有专家说我国现状是人才基本不可用，有一些不能有，普遍存在着不够用，不适用，不能充分使用的问题，发展造就人才，人才只有在使用当中才可以更好的成长，而合理的使用是对人才最好的开发，所以我觉得以用为本，要体现在人才资源开发的各个环节当中，特别是要做到培以致用，人才培养这块，我觉得大的来说两个方面，一方面是学校的教育，一方面是工作的教育也是人才培养。学校教育这块，刚才几位领导都提到了，包括周秘书长也提到了，我们现在的毕业生和社会的需求，产业的需求还是有很大的差距，所以这里面除了你教育的人，你培育也好，教育也好，可能还没有做到位，学生想学以致用和我们教育体制、机制和现实生产的距离让学生很难做到学以致用。这个在人才培养当中，如何真正的把高校，人才资源的院校和企业有一个平台，人才培养的交流，我觉得在人才资源开发当中不应该忽视的环节或者平台，我们开这个论坛，搞一个毕业生的洽谈会也是想打造一个平台，对这个问题的解决有所帮助。

　　选任中要选以致用，一个是招聘，一个是引进，应该是这两个为主，招聘的时候说心里话，现在也搞了一些，大家比较看重学历，看重学校，也就是看重它的牌子，这个是无可厚非的，因为不同的学校有不同的背景，包括生源可能都有差异，但是过于追求不是好事，招聘的核心是按照我自己的需求招聘到最适合到我的岗位工作的人。

　　很多人才引进也有不成功的历史，比如一个公司是空降了一个CEO，薪水高的吓人，这个也没有关系，如果产生很好的效益未尝不可，但是用了两年之后就走人了。有的时候人才不是引进一个大牌就可以解决问题，还要看自身，不但要看人才的品牌，还要看自己的家庭，看看企业的文化，有没有可能整合，有没有一个很好的效果。

　　在人才选用当中，我觉得比较忌讳的还有一个人才高消费的问题，用人对于企业来说也是人才消费了，人才高消费就是学历高一定，对企业有一定的好处，说起来我的博士生多少，硕士生多少，如果不切合实际的话，这种高消费企业无形当中增加了很多的成本，而人才到那没有发挥的平台也待不久，也占用了社会的人才资源。

　　人才低消费也要不得，我们在用人的时候，包括聘用，自己内部的选拔聘用也有这样的情况，我尽量降低人工的成本，降低这种开销，有一些支出是对的，如果只为了眼前，低成本，而用一些技术含量或者技术水平不太够的人才的话，对于企业来说，可能是一种风险，甚至是一种隐患，有的时候可能一个事情暴光了，整个的企业甚至一个品牌甚至影响到一个产业都有可能遭殃，高消费，低消费都要不得。

　　第三方面人才评价，我后面谈人才开发，人才评价一个是企业内部的评价，一个是企业外部的评价，从专业人才的角度来讲，无论是企业评价还是行业评价，都是围绕着工作的需要，怎么样用好用活，包括把原有的资源盘活，自己原有的人才是不是盘活了，也是很重要的人才资源。而我们的行业评价其实主要要在评价的制度上，机制上，方法上，标准的制定上都可以更多的贴合实际的需求，满足产业的发展。目前的专业人才评价主要是两只队伍，可能对于产业更为重要，我觉得也都还有很多如何更加满足或者更离我们实际的需求更近，导向型更好，还有很多的工作要做，我们也在朝着这个方向努力。

　　这个人才资源开发，从难点或者说核心任务的角度对于人才使用谈一下自己粗浅的认识，下面对人才评价的热点谈一下，为什么说人才评价是一个热点，难点，我们从人才培养上，人才开发的各个环节上都离不开评价，人才培养首先有一个目标，什么目标呢？当然是我培养出来的是社会认可的，大家可以接受的，这个是一个标准，这个涉及到社会上需要什么样的人需要一个导向，如果社会需要就是高学历的人，我就培养高学历，如果社会上更重视用人学历的适度，这个时候马上就会有很多的学校来培养适度的人才，社会对人才的评价直接引导了人才的培养，有时候我们发现培养的人和我们使用起来脱节的时候，我觉得作为人才培养有不可推卸的责任，作为我们是不是也有信号误导的层次在里面，人才使用和管理里面比较重要的是一个入口，一个楼梯口，作为一个企业也好，作为一个单位也好，首先我这个人才要有入口进来，入口的时候也就是大家招聘的时候，肯定有一定的评价，你是要做筛选的，那么经过了你的筛选进来之后，他可能要工作一段时间之后有不同的方向，这是入口，走哪一个方向，这里面同样面临着对人才的评价，人力资源部门觉得到哪一个方向更能适合它，带来更大的好处，楼梯口更不用说了，肯定要有一个评价，所以我说在人才开发的重要的环节里面，评价是和每个环节密切相关的。

　　但是这个评价又总是不能太尽如人意，我觉得也不能全怪评价，虽然我们是搞人才的，不是给自己开脱，我们说千里马常有，伯乐不常有，这个问题确实是难题，所以也不能一味的怪评价没有做好，但是我认为评价可以做的更好，他确确实实需要我们下工夫把这个工作做好。

　　谈到人才决定的要求，我们的评价要以能力和综合素质为导向，无论是完善标准，建立个人的评价体系，改变评价方式，都是任重道远。

　　在人才培养方面，我们也想还是重点结合我们技术人才评价来谈一点认识。技术人才评价这块，也就是大家熟悉的职称制度，建国以后，我们的任命制到七八年之后的职称制，然后到九十年代以后几种类型的改革，分头探索，现在有搞只聘不评的，像中科院的系统，方式都在探索，我倒觉得分类搞也不是坏事，不同的类型适合不同的评价方式，毕竟作为专业性的人才需要有一个社会评价，有一个行业认可。我们聊的时候也开玩笑说中科院可以，只聘就可以了，不用资格，他说中科院的研究员，国内没有哪个单位会不认可，如果到一个省里面，甚至市里面，他的一个科研机构，我也聘了一个研究员，他出去之后有多少人认可呢？包括很多的企业可以给你一个技术方面的称号，专家也好，其他的也好，但是社会认可度有问题，因为你没有占在绝对的优势地位，没有中科院的地位，从广义上来讲，专业人才应该有一个社会认可和社会评价，让专业人才在这个行业里面有它自己的社会地位和整个行业的。而我们在专业技术人员下一步的评价的走向方面，我想无外乎两条路，一个是水平的评价，一个是准入的评价，水平的评价就是建立一种制度资格制度，行业，根据标准条件按照严格的程序评定出来给他一个资格，也就是大家所谓的真正的职称，一个称号。

　　用人有企业，自己去判定，假如你的职称在我这里只是负职称，因为我的人才太多，有可能在偏远的地方你是负高，我可能给你转正，这个都是合理的，但是离不开这个行业的评价，如果没有评价就没有意义了，它恰恰是给用人单位一个参照，一个稳定的参照系，否则的话，一个企业到底怎么知道他的专业水平，找专家来评，成本也高，效率也低，这个一个方向，这块我们也在做工作，包括和研究人员也在沟通，他们也有一些这方面想探索，如何能够把林业的水平评价在行业里面做起来，推开，特别是按照职业的要求，按照能够导向他做好本职工作，为了达到您评价的标准去做，这个是必要的，但是不能突出到掩盖了对实际工作的业绩上，实际工作做的贡献上，这个是我们要做的一个方向。

　　另外一个就是准入评价这块，专业人员的准入制度，这个是有法律依据要求的，至少有五条以上的法律依据，才可以实施，但是这方面确实有需求  ，就像我们现在，林业有关资源的评估方面可能受制于这个问题，包括我们有很多比较重要的领域，其实可以考虑探讨一些，比如说现在的森林景观规划，森林规划能不能考虑做一个景观规划师，现在我们在很多的工程搞了监理，我们会不会有这种监理师呢，这些方面可能是我们一起要探讨的。

　　而对于技能人才这块，技能人才的评价也是一个准入评价，只不过他的水平评价体现在技能上，而他的准入评价可能就会涉及到我们怎么样能够建立一套准入的制度，让他从业的准入，从专业的划分可以做，至于能不能把技能人才和专业人材准入制度打通值得探讨，在职业方面相配套的类似于某个师也是很好的做法，值得探讨。

　　如果我们通过在林业行业部分领域建立了职业制度，就像最开始说的，我们整个行业的人才队伍建设会有很大的提升，我们的社会定位，我们的社会的美誉度会有很大的不同，我们的林业不仅仅是种树，就体现了我的技术含量，体现了我的知识含量，所以我觉得这个是刚才说到的，通过这种机制到人才的队伍，到社会的认可。

　　技能人才这块还有技术水平的工作，标准的制度，我们现在也在不断的做，不断寻求开发，和实际需要有差距，但是我们在努力，原有的职业在新形势下，可能产业发展之后有一些新的需求，一些技术会有修订，另外随着产业的发展会很多新技术出现，就需要我们尽快的制订标准  。

　　技能人才的开发评价很重要的还有一个体系的建设，技能人才这块，企业和院校是互不可缺的，只有两者共同才可以把这个队伍培养好，评价好，坚持好。

　　以上就是对人才的认识，对人才的评价和使用一些自己的粗浅的理解，有很多是不适合的。

　　最后想借用一点时间简单的说一下我们人才中心现在正在做的几件事情，想能够针对现状搭建一些平台，搞一些机制，为行业的人才开发工作做一些工作，尽一些力。刚才说到搞这个论坛也是这么一个想法，最早的时候我们是搞毕业生的介绍会，把院校和用人单位搭建一个平台，让人才培养更适合这个企业，后来考虑到整合，在论坛的时候把产业的发展和人才的开发整合起来，我们想努力办好，办成品牌，办成项目。今年我们搞了林科十佳毕业生的评选，现在很多林业院校很多，我们想把林科毕业生的群体独立拉出来，能够搭一个平台让他们展示自己，同时也是提高社会用人对林科毕业生的关注度，有利于我们林科毕业生的培养和使用。因为是企业界和院校在这里，我想多说几句，毕业生就业的渠道，怎么样建立体系，林科毕业生的就业的渠道还是在一些好的企业，如果这个渠道不畅通，可能会影响到涉林院校在林科专业的招生，专业设置砍一些，才有学费的价格，很有可能影响生源，这个对长远的未来会很大影响，有一些院校生源确实素质高，就像他们说北大的本科生最值钱，博士生最不值钱，可是如果我们这边的就业会直接影响到招生，反过来其实影响的是我们的企业自己，你用人我们也认为你专业人才的渠道还是这些林科院校，这是一个互补的过程，如果我们两方面可以利用这些平台，真正的把机制建设起来，把林科毕业生的渠道畅通的，不仅仅对学校，对毕业生，对我们产业的长远发展是十分有利的。

　　我们人才中心现在应该说有几块牌子在这里，既有国家林业局的专业资格评选班，还有指导中心，两方面的工作我们都在做，林业产业协会这边成立了人力资源分会，下一步会有一个联合会，会变成协会，也是我们的人才中心，在人力教育协会里面有一个毕业生指导委员会，我们想通过我们人才中心，通过我们的牌子想尽量的搭建一些平台，家里一些制度和机制，为我们林业行业，为我们林业产业人才资源的开发尽自己的一份力量，把工作做好，同时也希望在座的各位大家可以共同努力，支持我们的工作，我们共同把林业人才产业资源的开发工作做好。谢谢大家！

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