美窝家装CEO高原：互联网创业深水区如何打造一支跨界团队

摘要：高原毕业于厦门大学数学系，是一名年轻的85后连续创业者。曾任腾讯孵化的互联网家装公司执行总裁，任职期间公司完成了5轮融资并成功挂牌上市。现担任美窝家装CEO，深耕专注年轻人的高端家装。美窝家装成立于2016年5月，于2016年11月完成30...

  高原毕业于厦门大学数学系，是一名年轻的85后连续创业者。曾任腾讯孵化的互联网家装公司执行总裁，任职期间公司完成了5轮融资并成功挂牌上市。现担任美窝家装CEO，深耕专注年轻人的高端家装。美窝家装成立于2016年5月，于2016年11月完成3000万天使投资。

  我是美窝家装CEO高原，这两年我一直在思考一个问题，甚至经常拉着高管团队一起探讨：当互联网创业已经进入了深水区，如何才能打造一支跨界的团队。

  我们是做互联网家装的，这是一种新型的装修企业。美窝的团队一半来自互联网公司，一半来自传统装修行业，这是两种完全不同的跨界团队和思维方式。因为装修行业链条很长，所以我们的工种也非常多。每个岗位所需要的人员素质也是不一样的，我希望我的团队成员既有互联网思维又懂装修行业。

  我是一个85后的创业者，但是已经创业9年了，从我在厦大数学系读书的时候就开始了。我能很明显的感受到这几年创业环境的变化，以及对于人才和团队打造方式的不同，我把它分成两个阶段。

  一个是吃红利阶段，另外一个叫挖深井阶段。当一个行业的新机会刚刚出现，特别是刚需行业，并且它的产品模型，商业模型还不是很确定的时候，往往意味着有红利可吃。处于吃红利阶段的团队，你会发现特别有激情，每天会诞生非常多的想法，因为他们都是探路者。我自己走过这个阶段，隔一段时间就把大家叫在一起，然后跟大家说明天换一个方向我们重新开始，大家“抱头痛哭”一顿，第二天接着开始，这是这个阶段的特点。 

  再往后行业会逐渐的成熟，当蓝海变成红海，这就进入了挖深井的阶段，这个阶段的特点是选好人、做对事，必须接地气。我之前做过电商、做过广告平台，我很幸运在两年前进入装修行业。作为一个85后选择这么传统的行业创业，很多人说太难了。我恰恰认为正因为这个行业难做、痛点多，所以困难就是机会，我内心坚信互联网可以改造装修行业。

  我们会发现，如果一个老板在挖深井阶段还在每天谈理想谈情怀，这个公司是做不大的，这个时候的老板在团队里谈的更多的是文化、体系、机制如何搭建。如何选好人，做对事，这就是企业最大的战略。做好团队分析，做好人群画像，把人选好，这是我们HR的第一要务。我一直都把HR当老板来看待，哪怕是一个刚毕业不久的小姑娘也是当老板去培养，我觉得HR本身就是老板，他比产品经理还是老板，这是我对HR的定义。

  所以吃红利阶段我把它叫无知者无畏，一群非常有激情有梦想的人一起创造，挖深井阶段我们要怀抱对行业的敬畏，砥砺前行。 

  在打造跨界团队的路上，我们踩过很多坑，最大的一个坑是我们过去一直想寻找既懂线上、又懂线下的完美型人才。实际上没有完美型的人才，在我们这个行业你要么很懂互联网，要么很懂装修，要么两个都是半桶水。我们要做的是搭建一个体系，让懂互联网的人逐渐去懂业务，让懂装修的人有用户思维。

  跨界团队里面最需要一种人才，特别是初创期。那就是尖刀开路型人才，他们往往不是综合管理能力很强的人才，一般情况下他们对做的这个事业特别认同，特别有理想，而且单一能力特别强。但是也有短板，短板就是管理能力很弱。在使用尖刀人才过程中你会把自己的业务打磨得越来越熟练。 

  熟练之后你会发现这些人才能力已经到达瓶颈，他开始想着要带团队，之前自己亲自干，后来带两三个小兵干，最后你会发现他把所有的业务精力全部放在辅导人上，这个业务就倒退了。所以在这个节点上一定要让尖刀型人才继续开路，不能让他把所有的精力放在培养新人，在带团队跟做开拓方面一定要寻找一个很好的平衡。 

  尖刀型创业团队的HR非常重要，HR是观察者，HR眼睛里面要能看到问题，并且及时跟各个部门Leader、跟CEO一块儿洽谈，怎么样让自己的团队不断突破瓶颈！创业型的团队早期没有太多业务可以管理，大家一门心思全部冲到一线去，要做的就是野蛮增长。

  创业团队需要的第二种人才就是A级关键人才，当业务越来越成熟的时候，你需要一些高级别的管理人才。他们不仅管理思维非常棒，并且对业务非常熟悉。 

  这个阶段CEO要做的，就是像追女朋友一样寻找A级的关键人才，而且还要利用各种资源找到他们，设计对应的人才体系。我作为创业团队的CEO有一个很大的成长，以前不舍得付猎头费，总觉得自己就可以。现在，当我们需要找到合适的关键人才时，我们就找猎头，有些猎头当天谈完，下午就打钱过去。我挖人是非常狠的，我直接打电话让他到楼下，不到楼下，我就冲上去。但是我发现这样狠还是不够的，第一波团队的组建就像荷尔蒙来了不做工作分析就去找了，找了之后没有详尽的团队画像，结果往往单一能力很强，但很快就会遇到瓶颈，所以在寻找人才之前，一定要反复的做工作分析，分析画像是什么，然后借助好各种力量。

  拿我们招募总经理来举例，我们每个城市会开一个2500平米左右的体验馆，有自己的工人，有自己的设计师，我们是个非常重的行业，这个总经理要管理100人以上。我们的总经理是由22个猎头来推荐筛选。这个过程要让更多的人参与进来，这样猎头才能清晰我们需要的人才画像。我们会定好机票和五星级酒店，邀请猎头和推荐人一起过来参与选拔，这样猎头就知道以后选什么样的人给你，在这个点上一定要注重自己企业的口碑，哪怕这个人选不上，我们也要建立企业在候选人、在猎头圈之中的口碑，尊重人才的口碑。这点非常关键，做企业也是在做人，优秀的人才是不会找工作的，一定要亲自去找，要花80%以上的精力反复去找人。

  我是一个连续创业者，我感觉创业的本质还是人才，刚开始有一个很棒的Idea，想改变一些事情，想与众不同，然后你会找到几个彼此认同的人，大家就开始干，干到一定程度有了数据，有了业务量，有了口碑就开始融资，融到资之后找更多的人才做更好的数据，就是这样一个循环。 

  我们在找人方面也是这样，团队随着企业不断成长，从小白到熟手、主管再到副总裁。企业也不断地往上突破然后再到集团事业部，要把企业带到这样一个正循环里面，这是一个CEO最重要的责任。如果企业不在正循环里面你会发现企业重重受阻，增长的企业没有问题，不增长的企业问题层出不穷。

  创业是创造一个相对稳定的商业共生生态，创业公司内部的人去看自己都是一张破网，我相信可能每个公司都是这样。这张破网在发展过程中不断的去修补，不断让颗粒度变得越来越细，越来越小，这个公司才会逐渐稳定。但是每个创业公司都要保持危机感，公司账上的现金要能使用超过一年。但实际上作为CEO我们经常想的是如果不赚钱，公司三个月就完蛋，要把自己和团队的焦虑感、危机感控制在自己的范围。没有焦虑感万万不行，但是太多的焦虑感也会让你的动作变形。

  做装修打造的是员工、用户和合作伙伴的共生体系，把爱给员工，把责任给员工，与自己的合作伙伴建立一个良好的生态。要做到也很简单，供应商的结款快一点，工人的工资一定不能欠。以前的工人不被尊重，美窝的工人已经逐步做到蓝领化，逐步做到有尊严，把爱和责任给到员工和合作伙伴，他们就会自动把这份爱和责任给到用户。 

  装修很简单，也很复杂，装修本质上是爱的传递 ，把这一点践行到位就能做好。在这个行业做得越深就越是怀抱敬畏之心，特别是当创业进入了深水区，尤其需要保持敬畏。

  核心高管是最好的HRM。当公司越来越大，没有精力去覆盖所有人的时候，把你对管理层的引导做到位，然后让这些人去主动推荐人。我在公司从来不主动要求你去给我推荐人，但是我会把这个东西看作我们的员工对公司认可程度最重要的指标。如果他开始推荐人才过来，并且这个人才是他的好朋友，是他家人的朋友，证明他对公司已经有认同，但是我从来不把这个东西作为考核，但绝对要做激励。 iphone6，iphone7，iPAD甚至不要吝啬一辆车，设置团队奖，让核心高管，让员工去推荐人才过来。

  如果你想进入创业公司，我觉得选创业公司最重要的是选老板，选老板最重要的是选和你阶段相匹配的老板。老板的成长也是分阶段的，实际上老板的成长是一个公司最大的瓶颈。最早的时候是从“随性”到有“定力”，什么是随性？就是每天一个idea，每天一个策略，每个老板都走过这个阶段。

  接下来是从“火”到“水”。回顾自己的创业过程，会发现以前的我是一个心里充满了“火”的人，身边的人跟我在一起也会感受到我的咄咄逼人，很苛刻，我会把身边的人烤的很难受。逐步逐步的你的管理会变的开始像“水”，当团队跟你谈话，就好像洗了一把脸。 

  然后是从聪明到智慧。很重要的一个标志是以前开会50分钟，老板会讲48分钟，智慧了以后就开始退后，50分钟可能两句话都不讲，老板一直在记，很谦虚的在问，这是老板成长过程。你根据自己想要付出的努力来去匹配，去选择你想要去的企业，这就是我给那些想去创业公司朋友的建议。老板不是完美的，公司也不是完美的，去选择你想要的，这是我的第一个建议。

  第二个建议就是问问自己“你几岁了？”，想干就去干吧。我从厦门过来，我老婆是泉州人，我跟泉州人接触特别多，泉州人娶老婆，干的第一件事情是把自己老婆的嫁妆卖掉去创业，等到35岁的时候，人家已经多次创业了，我们这边还没有开始，所以你怎么跟人家比。人都不笨的，所以我给大家的建议就两条。 

  我希望自己做一个务实的理想主义者，我发现创业越久越怀抱敬畏之心，越走越胆小，因为你开始知道做成一个事真的很难。如果没有理想主义你想改变一个事情真的很难。当我们做装修的时候，当我们跑遍全球，去日本、新加坡看看别人装修是怎么做的时候，我们的内心是震撼的。所以现在我们做了美窝，希望做一个专注于年轻人的高端互联网家装。创业需要情怀，但是当我们真的扎下来开始做的时候，我需要很务实的把人才体系做好，甚至会花很长时间把体验馆的厕所，洗手间打造的很人性化，每一个点都很难。所以我选择务实的理想主义，这是我现在的阶段，以前是一个理想主义者，这也是成长。

  一个公司最大的浪费就是对人才搭建体系的节约。我经常用一个案例，用一个场景来教育自己，逼着自己把问题想透。我经常会假想，假设决策失误，这个失误是500万的教训，我就会想一个人拿着盆在我面前拿着100元，100元的钞票一直烧，要烧掉整整500万，你想想这个场景有多心痛。但是很多创业型公司都在干这个事，每一个老板的决策都在每天上演这样的事情，这个跟烧钱没有什么区别。所以把这个例子分享给大家，然后你可以用这个例子跟你的老板讲，如果你的老板听了那很好，如果他不听欢迎你来联系我，你可以把简历发到我的邮箱来。

  我的身边有许多27-35岁的年轻人，他们都是奋斗中的80后、90初。这个群体在中国大约有2.2亿人。三十而立，他们刚刚告别小鲜肉时代，就要开始直面离谱的房价、白热化的竞争环境、年迈的父母、刚出生的孩子、有限的积蓄。这个群体正处于事业爬坡期，工作特别忙，但是追求高品质。

  他们特别需要一家公司，能够让装修在他们那里，不再成为一种负担。而美窝，就是要做成这件事。美窝是专注服务27-35岁年轻人的高端互联网家装，我们的使命是让年轻人住的更好。美窝针对企业里的年轻人定制推出了美窝的I HOME计划，作为年轻人装修的福利，希望那些在奋斗路上的年轻人，能够轻松一点。

  谢谢大家！

标签：