家居业就业形势明朗 名企大手笔纳才撼市场

　　就业是历年两会关注热点，今年3月5日，温家宝总理在政府工作报告中提出今年就业形势依然很严峻。那么，时值招聘旺季，家居行业作为飞速发展的朝阳产业，2010年就业形势如何？人才需求主要体现在哪些方面？人才培养趋势如何？

　　近日，作为中国家居行业领军企业的东易日盛家居装饰集团透露，将于3月20日在北京召开大型专场招聘会，计划聘用百余人。此利好消息无疑令家居行业求职者为之兴奋，同时，更是给表面平静的家居业人力资源市场掀起狂澜。那么，家居行业人才缺口最大的是何职位？想要进入一个成熟家居企业需要具备哪些素质？东易此次大举招聘是否意味着业内精英将会重新洗牌？记者就大家最关心的系列问题，专门采访了中国家居行业资深人力专家，东易日盛家居装饰集团人力行政管理中心总监孙大伟先生，以下为采访实录：

　　后金融危机时代 家居行业人才缺口分布不均

　　记者：从2008年金融危机过后，大学生就业形势非常严峻。我们家装行业，现在是怎样的就业形势，您能给我们先介绍一下吗？

　　孙大伟：在2008年下半年金融危机爆发之后，到2009年上半年，家装行业也是随着大环境发生变化，在一段时间里面，裁员、人员需求减少的情况时有发生。

　　但是对于东易日盛这样的企业来讲，为什么我们在2009年上半年还要逆势吸引人才呢？第一，我们战略的推进不会因为金融危机而放慢速度。第二，我们业务的快速发展和人才素质升级的需要，不能因为金融危机就不做了，这个我觉得还是要做。当然金融危机对于我们来讲也是一个机会，因为人才供应量加大，市场变大，这是我们更替的机会。第三，也是我们内部换血的需要。去年并不是说我们吸纳人才，就没有人员的淘汰，我们也在利用这样一个机会重新进行了组织结构和人员的精简。

　　在另一方面，进行人才体系升级，为了满足未来发展人才储备的需要，我们还是要大量招聘。比如说我们对储备总经理的招聘，我们去年7月应届生的招聘，力度是很大的，我们吸纳人才的步伐从来没有停息过。

　　记者：的确，东易一直非常重视人才的培养和储蓄。从您刚才所说，这个行业人才流动也是比较大的，您怎么看这个问题？

　　孙大伟：人才有一定的流动性是合理的，人的思维观念、知识都需要保鲜。很多企业发展过程中，员工本身的流动在一定程度上是正常的，但是目前的家装行业流动率还是比较大的，这与行业发展的不规范、行业发展的成熟度、发展的阶段也是有关系的。管理过程中的内功，是否真正给他们提供一个很好的发展平台，给他很好的培训机会，给他很好的待遇，企业文化是否真正重视人才，这些企业内功的建设也决定了人才是否会长期的适合企业的发展，这是人才缺口相对比较大的一个原因。

　　其实我们目前为止这个阶段，我们会分层级来对待人才，真正一些中高端人才和中高层的管理人才，专业人才、复合型的人才，这类人是企业发展的重点，也是要投入比较大的精力去做的。每个企业发展到这个阶段，要想快速发展的企业，他的资金和其他方面的资源并不是那么雄厚，所以他的投入一定要进行区分。刚才我说的几种人才，中高端、复合的管理和专业人才是我们保留的重点。

　　在培养机制上、配套的薪酬待遇上、企业文化的关注度上，在一些基础性的、市场供给比较多的普通型的人才，我们就按照正常的培养、培训和人力资源管理的模式来整体管理。这样我们就做到区别对待。所以看离职率也不能单纯看数字高低，企业员工的离职有主动离职的，也有被动离职。

　　制定企业发展模型 人才培养需分层管理

　　记者：行业内皆知，东易日盛网罗着中国家居行业大批优秀人才，那么请孙总具体介绍一下东易在分层培养和管理人才方面有什么举措？

　　孙大伟：我们三月初刚刚发布了2010年企业发展模型。这个模型的主题思想是根据人才不同发展阶段的层次，设定不同的培训和培养方式。

　　举一个例子，我们目前只做几个有特点的人才培养的项目，第一个是高层梯队的培养，就是“镜像计划”，每一名高层梯队配备一名高层教练进行优势辅导，设定论文题目，同时让他轮岗，让他参加集团高层的会议，全方位锻炼这个人。第二，培养中层系列，叫“飞扬计划”，这一块更重点的是一个培训管理知识、专业知识，现在真正对解决问题有帮助的是行动式的学习，这样的方式给到他，让这部分人快速的成长，在合适的时间内，我们每年会做高层梯队的更替，每年给参与“飞扬计划”的这些人一个平台，自己报名或者是上级推荐，通过类似“赢在中国+绝对挑战”的模式竞聘高层梯队。第三个是“雏鹰工程”，通过管理培训生培养储备干部，全部是大学生，2010年毕业的大学生，这一批人有30人，我们在初试面试是30：1。雏鹰工程的特点，我们都知道鹰的蜕变过程，我们想让他们通过历练能够快速的成长，取名的意义在这里。通过导入期、轮岗期、试用期、发展期4个阶段为时9个月的培训培养，使管理培训生快速成长为企业的精英。另外除了这个重点项目外，每一年各个职能单元也会通过专业的训练人纵向提升专业人才的素质，例如设计师训练营、产品训练营、品推训练营、人力训练营、客服训练营等。

　　目前我们对高层的培养分两个部分，一部分是英才培训，1年4期，针对高管的共性需求请知名的学院派和实践派的讲师到企业授课。例如一月份我们请青岛啤酒的董事长金志国先生分享青啤的企业文化建设，去年我们请了知名的长江商学院的教授曾鸣、黄明来给大家做培训等。此外，我们启动个性化的外派培训。比如说你是人力的，今年在人力方面有一个重要的什么样的项目，目前是你知识中所缺乏的，这是满足战略转型、业绩快速发展需要的，那么我就派你去学习，两种方式结合系统打造高管的领导力和知识结构。

　　记者：作为家居行业资深人力专家，相信您也一定和外界有过交流，请问，国内家装行业的培训和国际上的某些专业领域的培训差距在哪里？

　　孙大伟：国际化的这些公司，他毕竟有历史的积淀，相对比较成熟，业务模式、管理上都有深厚的基础。他们的培训，一个是他通道设计得已经很成熟了，专业人才是怎么样发展，管理人才怎么样发展，通道很成熟，标准也很成熟，并且通过这种路径给你需要什么样的培训，你可以去选。

　　我们目前跟他们的差别在于，我们这种企业的商业模式还在变化，2007年开始战略转型，商业模式、业务模式在变，这些模式的变化对人的能力的需要是有变化的。另一方面，本身你满足这种需要的培训资源的投入，真正给他细化，个性化到每个人才，我们是不够的。我们现在抓大放小，层级上先抓中高层，专业上先抓重要的岗位，毕竟你的资源精力有限。

　　家装行业薪资福利日益提高 设计师属高薪行业

　　记者：孙总之前也在其他行业管理过人力资源，就您了解到的，目前我国家装行业人员的福利待遇是不是和其他的行业，比如说IT业等等，是不是有一定的差距？

　　孙大伟：这要一分为二的看，从业务内的岗位来说，比如说设计师，比如说店面经理和分公司经理，收入是高的，因为目前行业依赖于这些人群，他对公司的贡献相对来讲是比较大。比如说IT是成熟性行业，公司的管理体制、公司的品牌、公司的配套体系对于分公司的运作可能占70%，你个人占30%。我们这个行业可能正好会反过来。所以在收入水平上，家装行业的人比那些人是高的。 我们分公司经理的平均水平肯定比IT行业平均水平要高的，甚至比联想、神州数码、家电行业的海尔等等同等岗位，比他们的工资要高些。

　　另外，职能和运营类的，办公室所谓的白领，这些人我觉得应该是处于中游的水平，具有一定的竞争力。尤其是在我们这个行业，我们这个领域，我们是70百分位。但是放眼看，包括和其他的行业相比，跟IT、金融相比我们有一定的差距，但是我们具有一定的竞争力。随着企业不断快速的发展，我们现在转型做整体家居解决方案，这更需要系统化，前端和后端的匹配性也很重要，我们也会逐步重视运营和职能性的人才，他们本身在企业中的价值也会越来越大，配套的工资待遇也会越来越高。这两年我们已经有很大的改善了，他们应该是很有体会的。

　　整体家居成为趋势 行业缺乏复合型、跨界人才

　　记者：那么目前，咱们家装企业最缺乏的是哪类人才？

　　孙大伟：我们可以看到这个领域的发展，家居建材行业的发展，都在向整体家居行业发展，我们原来做家装，现在做产品，科宝原来做产品现在做家装，百安居他们原来是连锁的卖场，现在也在整合家装，他也是提供整体家居。你既懂家装，又懂产品，这种复合型人才、中高级的管理人才是我们很缺乏的。

　　另外，我们现在工厂设计的模式是生产复合型，既有门又有橱柜，市场上知名的门，上海的安阳、TATA门，橱柜有科宝博洛尼，在专业领域里复合型的生产和制造，既要懂门又要懂橱柜，这些人才是缺乏的。所以我们一是缺乏在专业领域里产品的跨功能、跨产品类别的人才，另外，复合型人才，既懂家装又懂产品的，这两类是比较缺乏的。

　　职场建议 年轻人跳槽要将行业可持续发展放在首位

　　记者：每年3月可以说是招聘旺季，咱们东易日盛3月20号也要做一个大型专场招聘会，您觉得，这个时候是不是一个跳槽的好时机？

　　孙大伟：应该说每年的第一季度是招聘的旺季，因为他经过了一年之后，也拿完奖金了，对自己的职场有新的打算。这个时候是人才需求的高峰期。三、四月份和九、十月份。三、四月份的需求更大一些。

　　同时，在这个阶段，要结合自己，自己对自己的发展怎么看，目前也可以提供一定的发展机会。从人才需求的角度来看，这个时候是一个高峰期，大家在这个时候选择的机会比较多。对于我们企业来说，我们也在招聘。去年年底做了人力资源整体规划，架构定下来了，业务发展目标定下来了，现在我们压力很大，需求很大，现在常规渠道是一方面，另外，还准备做一个专场招聘会，吸纳更多的人才。

　　记者：请您给想要在这个时候跳槽的人们提一些建议。

　　孙大伟：很重要的就是，一个人，不管他在哪个行业，他做什么，第一，他要看这个行业的发展，行业要发展了，是朝阳行业，企业才能在这里面发展。比如说家装行业很有发展潜力。有一个不是很准确的统计，现在家装行业的品牌占市场份额20%，东易日盛才占到千份之一。第二，这个行业是排名在前几位的，它的品牌、管理相对是规范的。而且未来的市场机会是更多的。第三，这个公司的文化是什么样的，是强势文化、执行文化、还是其他什么文化。第四，发展空间和平台，机会层面，有没有这样的平台和机会，你是不是值得扩大化了，你是不是可以做更多挑战性的工作，你要是放眼于长期的发展，你需要积淀哪些，这个企业的培训怎么样，这个企业的薪酬福利怎么样，我把薪酬福利放在最后，尤其对于年轻人来讲，这个时候更多是你职业素养的塑造。

　　记者：您应该面试过很多来自不同领域的人，您觉得应聘者在应聘过程中应该注意哪些问题？

　　孙大伟：我判断一个人，主要是通过“冰山模型”，冰山之上是知识和技能的积累，对于你做到中层和高层，你的人际积累怎么样，这就是冰山之下的部分，你个人的特质、个人的成就动机、价值观怎么样。我们所针对的问题，或者是通过一些辅助的手段和方法，也是转为判断这一点，知识型的通过知识技能就能够判断。越往后走，这些人的价值观、成就动机诉求，这些我觉得是更重要的，往往这些很难测出来，但是也要判断。

　　新人适应企业步伐需用心投入+主动学习

　　记者：当我们招来新员工之后，除了您刚才所说的分层培养计划，这个事我们企业对新人的一种培训，那您觉得，作为新员工他需要做什么？以达到更适合企业的发展步伐，更好的为企业服务。

　　孙大伟：这里面有几个层面。第一个是心态的层面，你一定要用事业心态做你的职业，这一点很重要，我一直给我的员工们讲，你的贡献一定要大于你的收入。你一定要投入，要勤奋，要有激情去工作，心态要摆正。第二个层面，你的专业知识技能。你的学习能力要强，你要不断的更新你的知识。一方面企业给你提供培训的机会，还有实践的机会，另外一个方面你自己要主动的学习，其实很多东西不是靠组织的培训就可以完全达到的，你自己需要培养一种学习的能力出来。这两个层面是非常重要的。

　　企业机制日益成熟 2010年发力广纳贤才

　　记者：其实从2009年，我们就看到，在别的家装企业收缩用人计划的时候东易还一直在吸纳人才，今年马上又要有这个近百人的招聘会，咱们东易在吸纳人才方面的动力是什么？

　　孙大伟：这有几个方面，第一方面，确实企业的人才需求量很大。第二，在做的过程中，让候选人、应聘者认知你的企业，让专业领域的人士认识到你的企业，让你的客户认识企业，我们也是承担着人才营销的责任，通过人力资源的影响力来塑造企业的形象。2008年我们也和媒体做过合作，专门用两个公司来做营销，和营销匹配起来做。今年我觉得这两点是很重要的。我们的机制越来越成熟，所以今年是我们发力的一年。

　　今年3月份我们要招聘人才，扩张渠道，在7月份我们会做应届生的实习计划，现在我们和很多学校洽谈，专业学校、管理院校洽谈。后期，我们也会持续不断的做高中梯队的招聘，包括渠道的把握，包括面试。我们目前紧缺的产品运营和销售类的人才，我们也希望招一批人，通过总部的培养和培训，后期下放下去，我们在人才素质升级方面今年会加大力度做。

　　3月20号下午1点半，我们在位于朝阳区和平里东土城路砖角楼甲七号的东易日盛&意德法家整体家居体验馆举行的这个大型专场招聘会，要招聘包括各个事业部、分公司、木业基地等等大概70多个岗位，招聘人数约100多人。这里的岗位，从层次来看，既有中高端的管理人员，也有一些基础的岗位。专业上来看，就覆盖了很多专业，比如说前端的设计师，家装设计师、家居设计师，包括工程质检，包括客户经理，运营类岗位，定单员、售后专员，包括工厂的专业类的岗位在里面。所以岗位类别很多，还有行政、财务会计，都会在这里面，这是一大特点。我们这一次是需求量最大的一次，岗位数量、人员招聘量是最大的一次。

　　第二个特点，我们这次投入的资源也很多，我们整体人力资源可能有30个人来投入。前期的铺垫我们怎么做宣传，怎么把需求通过整理发布到候选人中传递，通过平面媒体、通过网络，我们还会在市场里发DM单。另外，专业人员，到时候我们各个部门现场会做初试和面试，提升效率，也减少候选人等候的时间。

　　第三个特点，从资源投入上来看，应该是最大的，财务资源投入也是最大的。花了一部分钱在宣传方面，在现场环境的部署等等方面我们也是投入最大的一次。为什么要做专场？我们以前做过一次，效果非常好，那年我们将近收了1万份简历，现场录了60人，那一年的效果非常好。所以今年我们也是准备自己在搞。我们特别希望专业领域的人员，或者是职能的人员能够关注这个行业，关注这个行业里的龙头企业，去加入到我们当中，大家一块把这个行业做大，去满足人们生活水平日益提高后对于美好生活的向往，这一点我觉得是很吸引人的一点。

　　记者：咱们东易除了每年一次的大型招聘专场，平时是不是也有一些岗位需求？如果错过了这次招聘专场，想进东易有没有其他办法？

　　孙大伟：平时我们的招聘还是网络为主。我们有一类是人力资源的专业网站，智联招聘有我们的专区。另外，在东易日盛官网和一些专业的网站，我们也会登出广告。同时我们有一些家装和设计师岗位是常年招聘的。还有一些高端人才，我们通过猎头的形式。我们每年还要做校园招聘，主要渠道是校园招聘、推荐、网络、招聘会、主要是这样一种形式。

　　记者：那么希望东易日盛此次有所收获，也希望东易为我们的家居行业培养出更多精英。

　　孙大伟：谢谢！

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