持续发酵的“人才荒”成橱柜业发展绊脚石

摘要：对于橱柜行业而言，员工稳定性同样很差，员工流失现象突出，持续发酵的“人才荒”，伤了企业，如果不加以改善，任由其继续蔓延，更将阻碍了整个橱柜业的发展。

　　近期，有消息爆料称，浙江利豪家具有限公司多位高管已在今年5月份离职，其中包括利豪集团副总裁李坤直、利豪沙发销售部总监魏海军等人。有业内 人士则认为，利豪家具或陷入家居转型之战的迷局之中，而高管离职风潮可能将席卷整个家居行业。此次利豪集团高管离职风波，是否与公司自身发展、低业绩增长 率有直接联系?这目前还是一个未知谜团。

　　对于橱柜行业而言，员工稳定性同样很差，员工流失现象突出，持续发酵的“人才荒”，伤了企业，如果不加以改善，任由其继续蔓延，更将阻碍了整个橱柜业的发展。也许，利豪家具的离职潮并不是偶然，橱柜企业也必须从整体上思考人才的招留用管。

　　招人之道：选择很重要

　 　橱柜企业总在招聘，却招不到合适的人，好不容易招到一个勉强合适的人，培养起来非常吃力，不到一个月，人员离职了，企业只能继续重复招聘、面试、试用、 离职谈话的过程。所以，首先要明确要找什么样的人。只有在各方面的能力都与职位相称的员工才会在公司呆长久。其次要打造公司吸引力。很多橱柜企业只顾闷着 头挣钱，却疏于企业形象和吸引力的打造。其实，打造公司吸引力，打造老板个人魅力，打造良好个人成长环境，对橱柜企业至关重要。第三，不同阶段雇不同的 人。起步缺人的时候，雇佣勤勉的人，因为勤勉的人更有责任心，稳定性也更强;快速发展期，雇佣聪明的人，因为聪明的人更有创造力，更具冒险精神;发展稳定 的时候，雇佣勤勉、有管理才能的人，因为这时候我们更需要规范化和执行力。

　　用人之道：激励员工去实现心声

　 　首先要抓住员工的需求，激励员工的干劲儿，对于员工出色的工作表现要及时嘉奖、肯定。具体说来，要有清晰的晋升机制，公平的用人标准和科学、规范的绩效 考核机制。其次要因材施教。橱柜企业用人难体现在两方面，一是员工不出成绩，成长慢;二是出点成绩，要求多。对于不同类型的员工，橱柜企业要采取不同的管 理策略：对于意愿高能力强的员工要多授权多辅导，对于意愿高能力低的要多辅导少激励，对于意愿低能力高的要少辅导多激励，对于意愿低能力也低的则要设定期 限，及早淘汰。在此基础上，通过培训和内部竞争不断提升员工素质。

　　留人之道：不抛弃不放弃

　 　橱柜企业为什么要去努力留住员工呢?招聘并培养一个新员工比改变一个老员工，管理成本要更高，时间也更长。员工作为公司的一员，能挽留的尽量挽留。不抛 弃，不放弃是一个原则，也是给予员工安全感、归属感。留人有三种办法：情感留人：先换位思考员工的问题，让员工倾诉，再说出公司的期望、部门主管对他的期 望，他自身的潜力，希望他继续留在公司奋斗。

　　当驶入高速发展的跨车道，哪家橱柜企业拥有了稳定的人才结构，也就意味着拥有了发展的领头羊，发展方向、企业政策、生产规范等各方面都具有了持续的稳定性，而不会出现因为高层人才变迁，朝令夕改的局面。

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